绩效管理(lǐ)之所以被称為(wèi)“世界级难题”，根本原因在于与其他(tā)专业职能(néng)式管理(lǐ)不同，绩效管理(lǐ)是一种复合型的管理(lǐ)。如果把“绩效”理(lǐ)解為(wèi)“战略的实现程度”，那么绩效管理(lǐ)涉及组织的方方面面，既包括组织层、流程层，也包括人力资源管理(lǐ)者所熟知的岗位层的优化及管理(lǐ)。

传统绩效管理(lǐ)的困境

传统的绩效管理(lǐ)更像一套控制系统：年初设定目标，同时分(fēn)解到季度、月度，并按照相应的周期进行评估，评估结果与个人浮动薪酬挂钩；年中根据实际情况，有(yǒu)条件地进行目标修正；年末复盘回顾，并启动下一周期的循环。

不可(kě)否认的是，绩效管理(lǐ)在企业经营管理(lǐ)中发挥了至关重要的作用(yòng)。它使得组织战略得以分(fēn)解，并转换為(wèi)各层面的行动举措；作為(wèi)经营管理(lǐ)的“指挥棒”，绩效管理(lǐ)為(wèi)组织各系统提供了明确的方向性指引，并通过人力资源各方面的应用(yòng)，增强这种指挥棒的作用(yòng)。

然而，在以物(wù)联网、云计算、人工智能(néng)、大数据等数字化技术全面引领和推动产业经济发展的时代，人们发现，传统绩效管理(lǐ)所能(néng)产生的效果越来越弱。在操作层面，复杂的指标分(fēn)解、评估考核、统分(fēn)应用(yòng)等工作，已经成為(wèi)经理(lǐ)人的普遍痛点，大量的管理(lǐ)成本与其所带来的成效相比，越来越不能(néng)满足管理(lǐ)者们的预期。更核心的问题在于，在当今环境下，不管是正向激励、还是负向激励，传统绩效管理(lǐ)很(hěn)难真正激励员工，进而驱动业務(wù)的发展。

数字化时代带来的全新(xīn)商(shāng)业环境

在工业化时代，以蒸汽机、電(diàn)力和内燃机為(wèi)代表的通用(yòng)技术引爆了产业革命，分(fēn)散的生产力得以聚集，组织通过规模效应获取商(shāng)业效益，产品和服務(wù)成為(wèi)行业条線(xiàn)划分(fēn)的依据。在数字化时代，有(yǒu)赖于各类数字化技术的应用(yòng)，不同场景的需求、数据、用(yòng)户价值得以无缝衔接，行业區(qū)隔被打破，上下游关系被重新(xīn)定义，从而使新(xīn)的价值空间被创造出来，大量新(xīn)型商(shāng)业模式不断涌现。数字化时代带来了全然不同的商(shāng)业环境。

一、价值创造要素发生变化

在工业化时代，土地、资本、劳动力是主导经济发展的核心要素；企业家致力于通过技术的精确化、标准化，以及机器设备的推广应用(yòng)，来获取稳定性和高效率的商(shāng)业竞争逻辑。而在数字化时代，承载技术、创新(xīn)的人力资本，越来越成為(wèi)核心价值创造要素，甚至有(yǒu)逐渐取代财務(wù)资本的趋势。过去，有(yǒu)土地、有(yǒu)厂房、有(yǒu)机器设备，就能(néng)启动一项商(shāng)业活动；而现在，如果没有(yǒu)核心技术、没有(yǒu)创新(xīn)能(néng)力，企业经营将难以為(wèi)继。

特别的，在以“信息爆炸”為(wèi)重要特征的数字化时代，数据成為(wèi)关键的价值创造要素。竞争对手情报、消费者画像、产业技术趋势等，都将会对企业的价值创造过程和结果产生至关重要的影响。在最新(xīn)发布的《中共中央國(guó)務(wù)院关于构建更加完善的要素市场化配置體(tǐ)制机制的意见》中，首次列出了“数据要素”；人的要素、创新(xīn)性要素、动产要素作為(wèi)未来经济发展的核心推动要素，意义重大。

二、“变化”成為(wèi)常态

据IBM估算，人类自有(yǒu)史以来至2003年所创造的信息累积量，现在每两天就能(néng)产生等量的信息。互联网以前所未有(yǒu)的信息传播速度及其所带来的影响范围，对企业的寿命、产品的生命周期、用(yòng)户的个性化需求均带来极大影响。据相关信息显示，1970年以前美國(guó)上市公司中，92%能(néng)撑过上市后5年；而在2000年到2009年上市公司中，这一比例仅為(wèi)63%。QQ聚拢5亿用(yòng)户用(yòng)了十几年时间，而微信只用(yòng)了三年半。

企业过去常常作三年、五年战略规划，这样的周期对于绝大部分(fēn)中小(xiǎo)企业而言，未免太長(cháng)了。据相关信息显示，我國(guó)中小(xiǎo)企业平均寿命2.5年，2.5年足以见证一种新(xīn)兴商(shāng)业模式从诞生到衰亡的全周期。在企业所面临的环境中，“变化”成為(wèi)不变的主题，并对底层的商(shāng)业逻辑产生了实际的影响。

三、价值诉求呈现多(duō)元化

平衡积分(fēn)卡的战略管理(lǐ)逻辑早已為(wèi)企业管理(lǐ)者们所认同，企业不再强调以资本回报衡量的单一股东价值，而对于社会价值、客户价值、员工价值等多(duō)种价值取向，均有(yǒu)更综合和全面的考量。

进一步的，在现代社会，个人权利得到极大彰显，人类社会的价值多(duō)元化為(wèi)组织管理(lǐ)带来巨大挑战。在我國(guó)最近经济快速发展的四十年，期间所涉及的价值冲突从未停止。发展速度与环境保护，城市化建设与城乡二元格局，“山(shān)寨”与自主创新(xīn)……每一种选择，都可(kě)能(néng)蕴含着一种无法弥补的损失。在当代，随着信息流通效率的极大提升和个人自主意识的强化，这种价值冲突被进一步放大。马云在阿里创办之初就提出“让天下没有(yǒu)难做的生意”的使命，而随着電(diàn)商(shāng)平台的快速发展，商(shāng)家入驻门槛的设置、常态化的清理(lǐ)成為(wèi)必要，这将不可(kě)避免的损害部分(fēn)中小(xiǎo)商(shāng)家的利益，从而有(yǒu)悖于阿里的最初使命。

鉴于各类数字技术的广泛应用(yòng)，可(kě)以非常明确的是，绩效管理(lǐ)能(néng)够实现进一步的“精益化”管理(lǐ)。管理(lǐ)各环节能(néng)够实现标准化，并在加强投入产出分(fēn)析、优化资源配置方面，新(xīn)技术手段的应用(yòng)将使绩效管理(lǐ)系统成為(wèi)智能(néng)化的管理(lǐ)體(tǐ)系。实际上，众多(duō)的全球化企业、互联网企业已经通过移动互联网、大数据等技术，实现了更便捷、體(tǐ)验感更好的智能(néng)化绩效评估、绩效沟通与反馈。

除此以外，我们更应该看到的是，数字化时代的绩效管理(lǐ)并不仅是新(xīn)技术和工具的应用(yòng)；在全新(xīn)的环境下，绩效管理(lǐ)的内涵发生了根本性的变化。企业经营管理(lǐ)者们（不只是人力资源管理(lǐ)者）应该基于绩效管理(lǐ)内涵的变化，重新(xīn)思考绩效管理(lǐ)的基本逻辑。

数字化时代的绩效管理(lǐ)

一、绩效管理(lǐ)单元：组织形式变化带来绩效管理(lǐ)导向的变化

与匹配工业化大生产的科(kē)层组织體(tǐ)系不同，数字化时代更青睐具备柔性能(néng)力的平台和网络结构，以适应快速变化的外部环境。市场机制嵌入组织内部，市场驱动的、开放式的合作联盟关系，将会取代传统的、基于组织的、長(cháng)期的雇佣关系；相应的，组织内部分(fēn)工也从基于岗位标准、流程，越来越多(duō)到基于角色和协同。

绩效管理(lǐ)单元不再是传统组织内部的部门、科(kē)室，而更多(duō)是项目、小(xiǎo)组、自主经营體(tǐ)。传统自上而下绩效指标分(fēn)解的方式将不再适用(yòng)，绩效管理(lǐ)的目标将基于各主體(tǐ)的功能(néng)定位分(fēn)别确定，并更多(duō)地采用(yòng)关键节点和里程碑式的项目绩效管理(lǐ)。

二、绩效管理(lǐ)对象：从强调客體(tǐ)性到强调主體(tǐ)性

过去，绩效管理(lǐ)常常被称為(wèi)绩效考核，可(kě)见考核这一环节在企业管理(lǐ)者心目中的重要性。而“考核”这个词本身，就已经體(tǐ)现了考核者和被考核者之间的对立关系，體(tǐ)现了被考核者的客體(tǐ)性。

当人力资本愈发成為(wèi)价值创造的关键要素，绩效管理(lǐ)的终极目标就不再是追求精确化和标准化，而是需要激发、促成人力资本的自主性和创造性。因此，管理(lǐ)者和被管理(lǐ)者（或考核者和被考核者）的二元关系不再明显，组织内更强调的是共创和共赢。在这样的管理(lǐ)环境下，强调自我调整、自我驱动、自我开发的参与式管理(lǐ)，成為(wèi)众多(duō)互联网企业、科(kē)技型公司的主流选择。同时，“绩效沟通”逐渐被“绩效对话”所取代，不再强调问责，而是鼓励发展，為(wèi)员工赋能(néng)并推进绩效改善。

三、绩效管理(lǐ)周期：关注長(cháng)期性目标，强调即时反馈

与外部环境的多(duō)变性相关，短期的绩效管理(lǐ)目标往往不具备现实意义；而在短期目标的压力之下，执行者往往容易丧失自主性和创造性。在以创新(xīn)性工作為(wèi)评价主體(tǐ)的数字化时代，绩效管理(lǐ)越来越关注包括创新(xīn)性成果、客户满意度等長(cháng)期性目标，并结合项目管理(lǐ)周期实行即时沟通与反馈。

四、绩效管理(lǐ)价值主张：从单一到多(duō)元，从外部向内部

在价值诉求多(duō)元化的态势下，企业一方面需要平衡相关利益者多(duō)元价值，建立一种持续的多(duō)赢和相互驱动、相互成就的关系；另外一方面，在多(duō)元价值共存的世界中，保有(yǒu)决策者、关键行动者与组织一致的价值观，是新(xīn)时代绩效管理(lǐ)的重要议题。

企业文(wén)化大师埃德加·沙因的理(lǐ)论模型表明，价值观是行為(wèi)的深层动机和来源。基于行為(wèi)的价值观考核，越来越被现代企业所重视。

以上种种的变化，归根到底，是要改变绩效管理(lǐ)“控制系统”的核心。在被数字化逐渐影响為(wèi)多(duō)变、多(duō)元、人為(wèi)本的现代组织环境中，绩效管理(lǐ)不单单是业绩目标的控制體(tǐ)系，同时也是员工个人能(néng)力的激发与改进體(tǐ)系，是组织环境的变革體(tǐ)系。

梁 喜

AMT事业合伙人

拥有(yǒu)超过十年管理(lǐ)咨询经验，擅長(cháng)组织开发与组织变革、人力资源管理(lǐ)、流程管理(lǐ)等领域，对于传统企业向新(xīn)型模式转变有(yǒu)较為(wèi)深入的研究。曾经為(wèi)中航工业集团、香港中华煤气、四川投资集团、天府银行等知名客户提供咨询服務(wù)。