打出股权激励组合拳——华為(wèi)TUP模式对激励體(tǐ)系构建的启示

华為(wèi)作為(wèi)我國(guó)民(mín)营企业的典范，其激励體(tǐ)系受到企业界的高度关注，是很(hěn)多(duō)企业研究借鉴的范本。2014年华為(wèi)公司推出的TUP计划，让华為(wèi)的激励机制體(tǐ)系进一步迭代升级，引起业界人士的进一步思考和借鉴。

华為(wèi)1987年开始创业，至今成為(wèi)企业翘楚，其成功的因素是多(duō)方面的，但其中基于任正非所秉持的分(fēn)配理(lǐ)念而推行的不断升级的股权激励机制，是助力华為(wèi)成功的重要动力因素。

接下来我们就来详细分(fēn)析华為(wèi)的激励體(tǐ)系，以期从中得出激励體(tǐ)系建设和完善的宝贵借鉴。

华為(wèi)激励體(tǐ)系的发展历程

首先来回顾一下华為(wèi)激励體(tǐ)系的发展历程。

· 1990年，在《华為(wèi)基本法》出台前，以任正非的管理(lǐ)理(lǐ)念為(wèi)基础，初步探索实施员工持股；

· 1997年，在《华為(wèi)基本法》出台后，以《华為(wèi)基本法》管理(lǐ)哲學(xué)為(wèi)引领，完善激励机制，推行员工持股，基本特征是工会代持；

· 2001年，在原有(yǒu)體(tǐ)系基础上，學(xué)习借鉴國(guó)外经验，实施虚拟股权机制，在让员工分(fēn)享企业成長(cháng)的同时，保持股东的控制权不受影响；

· 2014年，在实行多(duō)年的股权激励的基础上，原有(yǒu)激励机制的弊端逐渐显现出来，即持股员工会出现“吃老本”的现象。这与任正非倡导的“让内部动力机制不断处于激活状态”相悖。于是推出了对原有(yǒu)激励體(tǐ)系修正和完善的TUP计划。

TUP，即Time Unit Plan，直译就是“时间单位计划”，从其内涵来讲，可(kě)以翻译成“有(yǒu)时间限制的单位激励计划”。TUP本质上是一种无偿授予的收益权，激励对象获得TUP后，享有(yǒu)相应的分(fēn)红权，计划结束时享有(yǒu)增值权，激励对象不需出资購(gòu)买。

详细拆解华為(wèi)TUP计划

TUP的基本方法

• 根据绩效及配股饱和度每年授予TUP

• TUP占饱和配股额度，与虚拟股权享有(yǒu)同等分(fēn)红权和增值权

• 有(yǒu)效期五年，从获授的第二年开始，逐年递增分(fēn)红权

• 第五年结算增值，并先于虚拟股权分(fēn)红与奖金一同发放

上述方法举例说明如下：

假如2020年授予员工甲100000个单位。

2020年（当年），没有(yǒu)分(fēn)红权；

2021年（第二年），拥有(yǒu)100000×1/3分(fēn)红权；

2022年（第三年），拥有(yǒu)100000×2/3分(fēn)红权；

2023年（第四年），拥有(yǒu)100000个单位的100%分(fēn)红权；

2024年（第五年），拥有(yǒu)100000个单位的100%分(fēn)红权，并另外结算增值收益，同时计划结束。如果经过五年，每个单位增值6元，则第五年的部分(fēn)收益為(wèi)：100000个单位的分(fēn)红权+100000X6

TUP的基本特点和作用(yòng)

一. TUP是一种中期激励工具。采取这种以五年為(wèi)限的中期激励工具，华為(wèi)形成了月度工资+年度奖金+五年TUP+長(cháng)期虚拟股权的激励體(tǐ)系“组合拳”。

二. 采取收益递增的方式。这种行权收益逐年递增的方式，使激励对象在一到五年的时间里，工作时间越長(cháng)收益越大，起到“金手铐”作用(yòng)。五年為(wèi)期的方式也支撑了华為(wèi)动态人力资源管理(lǐ)的理(lǐ)念，避免了人才的固化。

三. 稀释虚拟股权，持续激活内部动力。TUP先于虚拟股权分(fēn)配，起到了稀释虚拟收益的作用(yòng)，有(yǒu)效解决了老员工躺在功劳簿上“吃老本”的问题，起到了持续激活内部动力的作用(yòng)。

华為(wèi)推行TUP的启示

通过以上阐述，相信读者对于华為(wèi)TUP计划已经有(yǒu)了比较清楚的了解。方法虽好，生搬硬套却是行不通的，每个企业都有(yǒu)自己的特点，激励體(tǐ)系需要根据自身的现状来量身定制。不过，我们可(kě)以从华為(wèi)推行的TUP计划中得到一些思路启示，从而应用(yòng)于自身的激励體(tǐ)系建设。

1、 有(yǒu)效利用(yòng)“组合拳”，可(kě)以建立一个相互补充的激励體(tǐ)系。股权激励有(yǒu)多(duō)种模式，如虚股与实股组合、现股与期股的组合、購(gòu)买与赠送的组合等，以及短、中、長(cháng)期激励工具的组合，形成有(yǒu)效的捆绑，从而发挥激励的最大效果。

2、 建立激励體(tǐ)系，必须有(yǒu)明确的管理(lǐ)哲學(xué)和理(lǐ)念為(wèi)指导。

《华為(wèi)公司基本法》提出：

1）“我们认為(wèi)，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；

2）“华為(wèi)主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同體(tǐ)。努力探索按生产要素分(fēn)配的内部动力机制”；

3）“我们实行按劳分(fēn)配与按资分(fēn)配相结合的分(fēn)配方式。按劳分(fēn)配与按资分(fēn)配的比例要适当，分(fēn)配数量和分(fēn)配比例的增减应以公司的可(kě)持续发展為(wèi)原则”；

4）“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华為(wèi)的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同體(tǐ)”。

华為(wèi)的激励體(tǐ)系构建正是在上述《华為(wèi)公司基本法》中与激励政策相关的原则的指导下不断完善的。没有(yǒu)这些管理(lǐ)哲學(xué)和理(lǐ)念的指导，就不会有(yǒu)华為(wèi)今天的激励體(tǐ)系。

3、 企业管理(lǐ)没有(yǒu)一劳永逸的方法，必须不断探索。华為(wèi)从1990年开始实施股权激励，到2014年推出TUP,前后用(yòng)了24年的时间不断探索、改进、迭代升级激励體(tǐ)系。相信在不久的将来，华為(wèi)的激励體(tǐ)系还会高招迭出。

结语：

正如孙子兵法所言：色不过五，五色之变不可(kě)胜观也；音不过五，五音之变不可(kě)胜听也；味不过五，五味之变不可(kě)胜尝也；战不过奇正，奇正之变不可(kě)胜穷也。

企业激励體(tǐ)系建设没有(yǒu)现成的万能(néng)良药，以明确的管理(lǐ)哲學(xué)為(wèi)指导，因企施策，灵活运用(yòng)，不断探索完善，是激励體(tǐ)系完善不变的要诀。

董 德 增

AMT事业合伙人

AMT股权激励研究中心主任

股权激励理(lǐ)论功底深厚、实操案例扎实，同时还擅長(cháng)人力资源、公司治理(lǐ)、企业文(wén)化等方面的咨询服務(wù)。