从保姆到管家 ——中國(guó)人力资源外包发展预测

人力资源外包，这个领域含义广泛。广义上，只要是提供人力资源领域内专业服務(wù)的各种形式，都可(kě)以称為(wèi)人力资源外包，比如人力资源咨询、招聘、派遣、人事代理(lǐ)、培训等。狭义上，人力资源外包特指派遣和人事代理(lǐ)的服務(wù)形式。本文(wén)中重点对后者进行分(fēn)析和建议。

保姆式服務(wù)

当前中國(guó)市场上的人力资源外包呈现三个特点：

1．事務(wù)操作為(wèi)主。

当前的人力资源外包服務(wù)机构提供的服務(wù)主要是：薪资代发、社保缴纳、费用(yòng)报销。一般流程是：每月客户HR将员工出勤情况及绩效考核结果发送给外包公司客服（或者双方共享一套外包员工管理(lǐ)系统，外包公司直接从中抽取数据），外包公司基于这些数据出具当月结算单。内容包括：员工实发薪资、个税、社保、公积金、扣款、服務(wù)费等。经客户HR确认后，客户公司打款给外包公司，款到后外包公司将员工的薪资打到员工个人账户，在规定时间内為(wèi)员工缴纳社保。整个过程中，外包公司根据客户公司的指令完成事務(wù)性、操作性工作。某种程度上说，他(tā)们像保姆一样提供的是體(tǐ)力劳动。

2．附加值低。

在《劳动合同法》、《<劳动合同法>修正案》出台前，派遣1还是大多(duō)数外包公司的重点业務(wù)。派遣之于客户的价值有(yǒu)三类：一是解决企业的编制问题。央企、國(guó)企、银行等均是如此。二是為(wèi)客户提供全國(guó)各地社保缴纳服務(wù)。大部分(fēn)连锁企业、分(fēn)子公司遍布全國(guó)的企业均采用(yòng)此服務(wù)。三是為(wèi)企业规避雇主责任。由于派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系，双方签订劳动合同，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬；派遣单位与用(yòng)工单位之间是劳務(wù)供应关系，用(yòng)工单位按约定支付费用(yòng)；用(yòng)工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用(yòng)工单位提供劳动并接受用(yòng)工单位的工作管理(lǐ)，用(yòng)工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义務(wù)。这种三角关系為(wèi)企业规避责任提供了空间。

暂且不说这三种价值是否合适，前述法规出台后，派遣的岗位范围更加狭窄2，绝大多(duō)数外包公司转向了做人事代理(lǐ)，也就是代发工资、处理(lǐ)费用(yòng)、缴纳社会保险、福利代办等。所以外包带给客户的解决编制、规避雇主责任的价值逐一被击毁，仅存的事務(wù)性工作代办也由于其服務(wù)成本不一定比企业自聘HR便宜，而让人力资源外包公司為(wèi)客户提供的附加价值越来越小(xiǎo)。

3．行业门槛低。

鉴于事務(wù)性工作的简单性，服務(wù)人员的能(néng)力、素质要求并不太高。只要有(yǒu)一定注册资金和办公场地，持有(yǒu)1名人才中介师、4名人才中介员的证书，就可(kě)以开办一家人力资源外包公司。这也是為(wèi)什么在短短的20年多(duō)年间，出现了成千上万家人力资源外包公司。总的来说，行业内的服務(wù)水平、人员素质参差不齐。

為(wèi)什么中國(guó)的人力资源外包会呈现如此的现状呢(ne)？这不得不说起中國(guó)人力资源外包发展的背景。人力资源外包始发于改革开放之初，时值大量外资企业进驻中國(guó)，考虑到國(guó)家安全、人才安全，在國(guó)资委领导下成立了外服、中智等公司，他(tā)们成為(wèi)了第一代中國(guó)人力资源外包公司。进入90年代后，随着改革开放的深入，城市建设需要越来越多(duō)的农民(mín)工，于是孕育出了专注于将内地农民(mín)工招募、组织、输出到長(cháng)三角、珠三角的机构，他(tā)们就是大家耳熟能(néng)详的劳務(wù)公司。同样，随着社会主义市场经济體(tǐ)制的逐步建立，中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。國(guó)有(yǒu)企业便开始自设劳动服務(wù)机构，以解决大量下岗职工就业问题。到了21世纪初，出现了CDP这样由外企高管创业的公司，他(tā)们参考世界知名人力资源外包公司，如ADP的模式，基于SAP等系统帮助客户处理(lǐ)员工薪资、报销等费用(yòng)。在这些典型企业发展的同时，大大小(xiǎo)小(xiǎo)的派遣公司、劳務(wù)公司如雨后春笋般成長(cháng)起来。从其背景不难看出，中國(guó)人力资源外包的起步和发展主要是出于政策的需要，而非市场的需要。相对来说CDP这样的公司借鉴了國(guó)外同行的成功经验，但依然局限于事務(wù)性操作。

管家式服務(wù)

市场是最无情的手，如果人力资源外包行业不关注客户需求的变化，终将被客户所抛弃、被市场所淘汰。所以，这个行业一定是基于為(wèi)客户创造更多(duō)价值而发展的。我们认為(wèi)，如果说前几年由于历史环境、政策等因素导致人力资源外包供应商(shāng)更多(duō)的是承担保姆式操作的工作，那么近几年开始，企业需要的是管家式的服務(wù)。

起源于法國(guó)的管家服務(wù)包括负责安排业主家庭的購(gòu)物(wù)、理(lǐ)财、洗熨衣物(wù)、接待客人、准备晚宴、房屋维修、整理(lǐ)园艺、与外界商(shāng)家联系等，以保证整个家宅运转良好。同样，管家式人力资源外包服務(wù)不仅仅是做好专项操作性服務(wù)，比如发放工资、缴纳社保，更重要的是外包商(shāng)基于企业战略為(wèi)企业做好人力资源领域的重点策划：基于企业战略的要求，规划好企业人力成本和劳动风险管理(lǐ)。外包商(shāng)不再是个简单的执行者，更是企业的专业顾问。事務(wù)性操作不再是為(wèi)了操作而操作，而是為(wèi)了帮助企业更好、更快地实现战略，有(yǒu)方法、有(yǒu)策略地操作。这样的人力资源外包将具备如下特点：

1．战略执行為(wèi)主。

从企业的需求看，固然需要给员工按时按量发放工资、缴纳社保，但企业更需要知道：基于今年的利润目标，人力成本总额应当控制在什么水平、企业当前人力成本是多(duō)少，和目标相差多(duō)少，在人力成本总额下是否可(kě)以保持企业薪酬在市场上的竞争力，是否符合國(guó)家法律法规的要求。对企业而言，后面问题的回答(dá)更為(wèi)重要。管家式人力资源外包供应商(shāng)就要具备这样的咨询能(néng)力，而这些能(néng)力未必是企业自己的人力资源工作者可(kě)以具备的。首先，企业内的人力资源工作者未必有(yǒu)心。传统的人力资源工作往往关注招聘、培训、绩效考核、薪酬发放。人力成本也是近几年企业才逐渐重视的问题，而且大多(duō)数情况下是企业老总层面才更為(wèi)关注。其次，企业人力资源工作者未必有(yǒu)力。一来他(tā)们负责的招聘、培训、绩效考核等工作，本身事務(wù)繁杂，已经占用(yòng)了大量精力。二来人力成本与用(yòng)工风险管理(lǐ)涉及到《劳动法》、《劳动合同法》、社会保险规定、公积金规定、个税及企业税法等规定，零零总总上百个法律条文(wén)，再加上全國(guó)各地规定各不相同，所以涉及的法律法规数量太大，而且还是人力资源与财務(wù)的交叉领域，确实需要有(yǒu)专人研究才能(néng)弄清个中奥妙。因此，管家式人力资源外包服務(wù)商(shāng)能(néng)够围绕企业战略目标清楚地告诉企业：需要怎么做？為(wèi)什么要这么做？以及整合资源帮助企业落地操作。总的来说，人力资源外包商(shāng)实际上成為(wèi)了企业战略执行的重要伙伴。

2．附加值高。

前面提到，管家式人力资源外包服務(wù)同时提供两个层面的服務(wù)：一是為(wèi)企业出谋划策；二是為(wèi)企业落地操作。这不是简单的1+1=2，而是思想与资源整合后的1+1＞2。从客户的角度来看，他(tā)获得的不是两件事被同一个服務(wù)商(shāng)处理(lǐ)掉，而是有(yǒu)一个贴身顾问团队全程相伴企业的战略执行。整个过程中，企业控制的不仅是人力成本与用(yòng)工风险，还有(yǒu)战略执行差错风险，提高的是战略执行的成功率，降低的是与供应商(shāng)的沟通成本及信任成本。正如《诺奖经济學(xué)家教给你的外包经验》3中所说的：“在外包业務(wù)中，如果你不想仅仅是一个坐(zuò)在位子上干活的人，你就需要考虑这样一个商(shāng)业模式：你（企业）所購(gòu)买的是供应商(shāng)因其智力创造的增殖服務(wù)，解决真正的问题以及帮助你实现所期望的外包结果。企业应当為(wèi)外包供应商(shāng)的智力和专业买单，而不是為(wèi)劳动力买单。”

3．行业门槛高。

管家式人力资源外包服務(wù)既然要求具备咨询和操作的双重能(néng)力，自然对服務(wù)商(shāng)在能(néng)力和资源两方面的要求都大大提高。这也是对当前绝大多(duō)数人力资源外包机构的重大挑战。首先，人力成本与用(yòng)工风险控制的咨询在國(guó)内才刚刚兴起，这样的人才在國(guó)内也屈指可(kě)数。其次，当前的派遣公司还停留在事務(wù)操作层面，他(tā)们既要转变观念还要提升能(néng)力。再次，能(néng)帮助企业在人力成本在用(yòng)工风险方面提供落地操作服務(wù)的，需要掌握大量资源，包括人力资源领域、财務(wù)领域、法律领域等。因此，我们认為(wèi)今后的人力资源外包服務(wù)机构入行门槛日益提高。

综上所述，在市场经济飞速发展的今天，中國(guó)的人力资源外包服務(wù)商(shāng)如果不转型、不為(wèi)客户创造更多(duō)的价值，必然会被淘汰。我们认為(wèi)，传统的薪酬、社保、福利代办服務(wù)必须与人力成本管理(lǐ)、用(yòng)工风险管理(lǐ)相结合，上升到企业战略执行合作伙伴的层面，真正成為(wèi)企业人力资源管理(lǐ)的顾问与帮手，才能(néng)突破当前瓶颈，抓住新(xīn)一轮的机会。我们期待着中國(guó)的人力资源外包服務(wù)机构尽快转向管家式服務(wù)。AMT也正在努力和实践中！

注1：派遣是指员工与人力资源外包公司签订劳动合同，被派往客户公司工作。实际上员工的工作管理(lǐ)及绩效考核主要是由客户公司进行。

注2：《劳动合同法》及《<劳动合同法>修正案》规定，企业派遣岗位仅适用(yòng)于临时性、替代性、辅助性岗位。

注3： 《诺奖经济學(xué)家教给你的外包经验》，作者：凯特·维塔塞克，卡尔·曼罗德特，比尔·戴本尼德图。